Neki vide samo biografije, neki traže više od toga: Kako uspješni ljudi traže zaposlene
"Dobre ocjene ne znače ništa ako ne dolaze u kombinaciji s raznolikim radnim iskustvom i dobrom ličnošću"
U seriji članaka pod nazivom "Kako zapošljavam" objavljenih na LinkedInu više od 80 izvršnih direktora podijelilo je sa čitaocima svoju filozofiju zapošljavanja, prenosi moj-posao.net.
Iako su u pitanju ljudi koji se više ne bave zapošljavanjem kao svakodnevnim poslom, još uvijek provode puno vremena razmišljajući o ljudima koji bi mogli unaprijediti njihove kompanije.
Šta im je zajedničko? Tvrde da su im kvalifikacije i biografija manje važni nego što se to na prvi pogled čini. Ovo su lideri koji traže strast i ljude sa neobičnim iskustvima, koji u poslovanje mogu unijeti nove ideje. Drugim riječima, možda po biografiji niste idealan kandidat, ali to ne znači da niste upravo onaj kandidat koga traže.
1) Virgin Chairman Richard Branson: Prvo gledajte ličnost, a tek na kraju kvalifikacije
"Ličnost je ključ. To nije nešto što odmah možete primijetiti na razgovoru za posao - ljudi mogu biti stidljivi. Ali morate vjerovati vlastitoj procjeni. Ako pred sobom imate pomalo introvertnu osobu sa odličnom ličnošću, iskoristite svoje iskustvo da biste to izvukli iz nje. Lakše je s otvorenim ljudima, a budite posebno oprezni s ljudima koji postaju previše uzbuđeni pod pritiskom razgovora za posao.
Ljudi većinu poslova mogu izrazito brzo savladati kada ih 'bacite u vodu'. U roku tri mjeseca obično možete vidjeti rezultate. Tek kada vas zadovoljava ličnost, obratite pažnju na iskustvo i stručnost. Pronađite ljude koji su fleksibilni - trebate timskog igrača koji je u stanju da obavlja nekoliko različitih poslova. Iako su vam specijalisti u nekim stvarima potrebni, nemojte potcjenjivati nečiju raznolikost.
Neki menadžeri ne vide dalje od kvalifikacija. Ja ih pogledam tek nakon što sam vidio sve ostalo. Ako neko ima pet diploma i odlične ocjene koje se jedva mogu pobrojati na jednom listu papira, to ne mora da znači da je prava osoba za taj posao. Dobre ocjene ne znače ništa ako ne dolaze u kombinaciji s raznolikim radnim iskustvom i dobrom ličnošću."
2) Sallie Krawcheck: Potražite ljude pred kojima vam je zbog nečega neprijatno
"Ne tražim najbolju moguću osobu za taj posao. Umjesto toga, gledam kako da sastavim najbolji mogući tim... a to može biti jedno potpuno drugačije iskustvo.
...Različite ličnosti i perspektive pojedinaca, pokazalo se, vode do više inovacija i boljih finansijskih rezultata. Dakle, kada zapošljavam nekoga na funkciji menadžera trudim se da prilikom zapošljavanja ne odaberem sve ljude koji imaju osobine kapitena ekipe.
To znači da tražim ljude pred kojima se i sama na neki način osjećam nelagodno. Tražim ljude koji su drugačiji od mene, koji imaju različite poglede od mene, različita područja stručnosti od mene. Tražim ljude od kojih mogu nešto da naučim i ljude sa kvalitetama i pozadinom koja će se uklopiti u ostatak tima. Zapošljavanje na ovaj način moje radno okruženje čini nešto manje prijatnim, ali upravo je u tome smisao."
3) Executive Recruiter Jim Citrin: Ako je vaša kompanija u problemima, dajte šansu 'autsajderu'
"Kada se kompanija nalazi u poteškoćama ili treba fundamentalnu promjenu strategije, 'autsajderi' imaju veće šanse da postignu dobre rezultate od 'insajdera'. To ima smisla jer samom činjenicom da je neko 'autsajder' predstavlja promjenu. Nije opterećen kulturom ili strategijom kompanije koje su i dovele do problema. Takva osoba može da ispita stvari koje su jako dugo prihvatane 'zdravo za gotovo', insistirati na novim vještinama i postati katalizator ambicioznih promjena.
Svugdje postoje odlični ljudi koji još nisu pronašli svoju strast. Ili je možda poznaju, ali nisu imali prilike da tako nešto iskuse. Oni su na raspolaganju, a vaš je zadatak da naučite kako da takve ljude prepoznate."Pritom treba imati na umu sljedeće:
Osoba koja niže uspjehe u jednoj situaciji već se drugom prilikom može pokazati pogrešnim izborom. Zbog toga je prilikom zapošljavanja vrlo važno ispravno ocijeniti i uzeti u obzir trenutnu situaciju i pronaći idealnu osobu s obzirom na okolnosti.
Ako situacija traži pomoć lidera 'izvana', imajte na umu da će odnos sa zaposlenima funkcionisati po principu 'povuci - potegni' kako bi se nešto pokrenulo."
4) ZocDoc-ov izvršni direktor Cyrus Massoumi: Talente tražite na najmanje očekivanim mjestima
"Ko god je jednom osnovao firmu vidio je da se to dešava: osoba koju ste zaposlili prije nekoliko mjeseci - ona s impresivnom biografijom - kao da je izgorjela. Naprosto nije odgovarala. U međuvremenu, nova osoba - koja nema radnog iskustva u tom području - svakoga dana raste, preuzima nove odgovornosti i ubrzo postaje 'glavna faca'. Svi znamo da iskustvo nije garancija uspjeha kada zapošljavate novog člana tima. Jednostavno nije. U najboljem slučaju, postoji tek gruba veza. Dobra je vijest ipak da možete (i trebali biste) učiniti nešto po tom pitanju. I mislim da upravo ovdje većina izvršnih direktora griješi.
Ako se slažete da direktno iskustvo nije uslov, kako biste trebali definisati tu tačku prilikom procesa zapošljavanja? Započnite s pretpostavkom da svugdje postoje odlični ljudi koji još nisu pronašli svoju strast. Ili je možda poznaju, ali nisu imali prilike da tako nešto iskuse. Oni su na raspolaganju, a vaš je zadatak da naučite kako da takve ljude prepoznate."
5) RedHat-ov izvršni direktor Jim Whitehurst: Tražite intelektualnu radoznalost i ljude koji su drugačiji od vas
"Kada razgovaram sa kandidatom, pretpostavka je da već udovoljava nekim kriterijima. Vjerovatno ima potrebne vještine i iskustvo za tu radnu poziciju i uklapa se u našu radnu kulturu. Neću postići puno ako ih podvrgnem testiranju iz tog konkretnog stručnog područja.
Umjesto toga, nakon što su iza mene godine intervjuisanja kandidata za različite radne pozicije, fokusiram se na dvije stvari:
Posjeduje li kandidat karakteristiku koju u svojim timovima najviše cijenim - intelektualnu radoznalost - i je li drugačiji od mene?
Kako određujem ima li neko intelektualnu radoznalost? Kada razgovaram s kandidatom postavljam pitanja koja će mi pomoći da definišem jesu li dobro razumjeli izazove sa kojima se susretao njihov bivši poslodavac. Ako ne, zašto? Otkrio sam da radoznali ljudi, kojima je stalo do kompanije ili industrije u kojoj rade, imaju predispozicije lidera kompanije. Želim takve ljude."
6) Warby Parker-ov pomoćnik izvršnog direktora Neil Blumenthal: Investirajte u odnos i budite strpljivi
"Kada je u pitanju zapošljavanje, u utrci pobjeđuje onaj ko ide polako i smireno. Regrutovanje je slično investicionim fondovima - ne želite da se zaletite. Nekoliko je razloga zbog kojih se isplati biti strpljiv. Prvo, veća je šansa da će vaša ponuda biti prihvaćena ako ste sebi dali vremena da izgradite odnos s osobom. Drugo, veća je šansa da ste donijeli dobru odluku o zapošljavanju kada imate vremena za donošenje odluke. Pri tome mislim na sedmice, mjesece ili godine interakcije s osobom.
...Kako biste u zapošljavanju išli na duge staze, trebalo bi da imate na umu nekoliko stvari:
Budite ispred rokova. Ako čekate da situacija postane očajna, vaš će izbor biti sužen. Svaki lider mora da razmišlja unaprijed i planira idealan, ali i najgori mogući scenario. Dobre ljude teško je naći čak i u doba krize. Najbolje ljude uvijek neko pokušava da pridobije ili rijetko traže posao. Morate poznavati identitet kompanije i dijelite taj identitet.
To će i potencijalnim kandidatima poslati jasnu poruku jesu li dio ove priče ili nisu. Napokon, uložite vrijeme u izgradnju odnosa - i uvijek zapošljavajte."
7) Hearsay Social-ova izvršna direktorica Clara Shih: Proaktivno tražite atipične kandidate i stvarajte radne pozicije za njih
"Ako intervjuišete nekoga ili sa njim pregovarate o zapošljavanju te tokom razgovora zaključite da vam se osoba sve više i više sviđa, znači da donosite dobru odluku. Ako se proces zapošljavanja zakomplikovao, ali mislite da će stvari doći na svoje mjesto kada osoba počne da radi, vjerujte mi - neće. Kako je sada, tako će i biti""Tradicionalno, mnogi menadžeri prilikom zapošljavanja traže otvorene ljude s relevantnim radnim iskustvom kada čitaju biografije i tražene vještine upoređuju s otvorenom radnom pozicijom. I dok je to jedan dio priče koji treba uzeti u obzir, sam po sebi taj koncept propušta uočavanje kvaliteta koje bi menadžer trebalo da traži u kandidatima s ciljem izgradnje uspješne kompanije i kulture.
Mnoge firme reći će da su otvorene za zapošljavanje ljudi s jedinstvenom i neobičnom prošlošću. Ipak, nije dovoljno samo biti otvoren prema novim idejama, već i proaktivno tražiti neobične kandidate. Nezavisno od toga je li kompanija mala ili velika, različite priče kandidata i njihova različita iskustva podstiču bolje poslovne odluke, zdravije debate, više ideja, nove perspektive i povećavaju inovativnost.
Mi u Hearsay Socialu uvijek aktivno tražimo netipične kandidate koji imaju i druge važne kvalitete, pored traženog iskustva. Osim toga, redovno osmišljavamo pozicije za pametne i kreativne ljude koji se nužno ne uklapaju u tradicionalni koncept zapošljavanja."
8) Buzzfeed-ov operativni direktor Jon Steinberg: Nemojte zaposliti nekoga ko je spor u odgovorima ili neprijatan u pregovaračkom procesu
"Proces pregovaranja i zapošljavanja nekoga tek je dio priče o vašem odnosu. Ako vam je s kandidatom zabavno da razgovarate i pregovarate, to je osoba s kojom ćete voljeti da radite. Ako vidite da kandidat odgovara usporeno i da je bez inspiracije ili ideja, neprijatan tokom pregovaranja o uslovima rada, vjerujte mi: neće biti bolje. Tokom procesa 'udvaranja' vidite najbolje od osobe. U procesu pregovaranja vidite kako osoba radi i kako se nadmeće.
Tokom razgovora za posao i procesa zapošljavanja potrebno je kvalitetno razgovarati i sagledavati različite probleme. Postoje različiti ljudi i svako od njih ima svoj stil. Ključ je u tome da bi proces zapošljavanja trebalo da pokaže kako ćete sarađivati u budućnosti. Isto se odnosi i na kandidate. Ako zaključite da vam poslodavac na razgovoru ne odgovara, tako će biti i u poslu.
Ako intervjuišete nekoga ili sa njim pregovarate o zapošljavanju te tokom razgovora zaključite da vam se osoba sve više i više sviđa, znači da donosite dobru odluku. Ako se proces zapošljavanja zakomplikovao, ali mislite da će stvari doći na svoje mjesto kada osoba počne da radi, vjerujte mi - neće. Kako je sada, tako će i biti."
9) Randi Zuckerberg: Zapošljavajte ljude koji će jednoga dana biti dobri šefovi
"Očigledno, tražim odlične i kvalifikovane kandidate, ali jednako mi je važna njihova želja da rade za konkretnu kompaniju. Podrazumijeva se da je kandidat prije dolaska na razgovor pročitao neke moje članke, guglao me, zna nešto o mojoj karijeri i spreman je da postavlja pitanja o tome (a da pritom ne zvuči kao njuškalo). Zbog toga se osjećam posebno jer vidim da se kandidat stvarno potrudio i odradio 'domaći zadatak'. Iznenadili biste se koliko malo ljudi tako nešto učini. Entuzijastični kandidat trenutno će se istaći, a jednako će tako i u kompaniji činiti razliku od prvoga dana.
Druga stvar koju treba imati na umu je hoće li osoba, koju ste zaposlili, jednoga dana biti dobar šef. Mogu li sebe vidjeti kako radim za tu osobu? To znači da osoba koju dovodim u tim mora biti neko od koga mogu da učim, ko me nadahnjuje i ko kompaniju može dići na viši nivo. Neko kome mogu vjerovati. I za koga vjerujem da može napredovati u karijeri, čak i ako trenutno djeluje stidljivo. Ako na razgovoru za posao kandidat iznese dobar predlog ili ideju koju sam već planirala da sprovedem u djelo, veća je šansa da ću ga htjeti u svom timu."
10) SurveyMonkey-jev Dave Goldberg: Bitne su reference
"Ispitivači mogu biti zbunjeni ili ih je lako zavarati. Kada upoznate kandidata uživo, možete stvoriti puno pogrešnih utisaka. Kandidat se može ponašati besprekorno i nerijetko ćete otkriti da uživate u razgovoru i početi da osjećate pritisak da morate da zaposlite nekoga ko zapravo uopšte nije dobar izbor za to radno mjesto. Zato mislim da su preporuke najbolji pokazatelj kome treba dati poslovnu ponudu.
Ako ne mogu direktno da kontaktiram osobu koja bi mi nešto mogla reći o kandidatu, koristim LinkedIn profil kako bih pronašao ljude koji su radili s tom osobom. Možete kandidatima postavljati različita pitanja, ali puno je važnije kako se osoba ponašala u konkretnim situacijama."
11) Bloombergov urednik Tom Keene: Razgovor za posao uvijek obavljajte za ručkom i nikoga ne zanima u koju ste školu išli
"Doručak, ručak, večera - nevjerovatno je koliko je važno posmatrati nekoga izvan kancelarije, kako lomi kljeb.
Želim pametne ljude koji žele da uče. Nije bitno koga poznajete, u koju ste školu išli ili gdje ste odrasli. Nije važno koga znate, što ste pročitali i šta proučavate.
Kada vas prvi put upoznam, trebalo bi da imate mišljenje o Bloomberg televiziji. Najviše me impresioniraju stvari koje vam se ne sviđaju. Ovo je poslovna mreža stoga, razgovarajmo o poslovnim pričama. Vjerovatno znate i nešto o meni.
Želim ljude koji žele da naporno rade. Ovo je redakcija. Ne radimo od 9 do 5. Od vas će se tražiti da radite do 2 ujutro i praznicima. Ako vam se to ne sviđa, nemojte raditi ovdje.
Želim ljude koji se žele zabavljati. Ovo mjesto je napeto. Stresno je. Ponekad vičemo jedni na druge. Ali nakon toga se i smijemo."
12) IDEOv Tim Brown: Želimo kandidate koji su pametni, talentovani i imaju izraženu emocionalnu inteligenciju
"Uspjeh naše kompanije zavisi od ljudi koje zapošljavamo i koji nisu samo pametni i talentovani, već imaju i izraženu emocionalnu inteligenciju. Tražimo radoznalost, neodoljivi optimizam, duboku empatiju i one koji se dobro slažu s drugima (geniji samotnjaci ne moraju se ni prijavljivati!).
Tražimo kandidata koji će češće govoriti 'mi' nego 'ja' kada je u pitanju uspjeh. Ako su velikodušni, odavaće priznanje i drugima, a budući da su timski igrači, kolege će im uzvratiti.
Tražimo ljude koji će govoriti o porazima, ne samo o uspjesima. Ako želite donijeti nove ideje na svijet to znači da ćete ponekad i pogriješiti i to jako. Kako ste se oporavili od poraza i što ste naučili iz toga pravi je test. Ili, kako mi kažemo: "Padaj što češće, kako bi prije uspio."
Idealni kandidati provode vrijeme podučavajući, ali i učeći. Napredna diploma pokazuje stručnost. Podučavanje pokazuje da su se obavezali učiniti i druge uspješnima.
Dobar kandidat mora biti ljubazan prema recepcioneru. Kada je razgovor za posao gotovo, s tim čovjekom provjerim kako se kandidat ponašao prilikom dolaska, je li bio ljubazan ili je tretirao recepcionera kao da je 'manje vrijedan'?
Posljednja stvar o zapošljavanju. Vjerujemo u traženje oproštaja, ne dozvolu. To važi i za proces zapošljavanja. Slanje standardne biografije i molbe neće privući pažnju. Kandidati koji nas zadive obično imaju kreativan pristup i učinili su korak više kako bi dokazali svoje sposobnosti i strast."
Galerija
( business.hr )