Riječ psihologa: Moćna socijalna podrška

Da bi se definisala i objasnila organizaciona kultura, mora se definisati pojam kulture uopšte. Kultura predstavlja tradiciju, običaje, navike, sistem vrijednosti, stavove i norme ponašanja odgovarajuće društvene grupe. Kultura jednog društva se prenosi sa generacije na generaciju.

Termin organizaciona kultura je nastao u Americi, međutim veoma brzo se proširio na ostatak poslovnog svijeta. Edgar Šejn je dao definiciju prema kojoj je organizaciona kultura „siže važnih zaključaka, izmišljenih, otkrivenih ili razvijenih od strane date grupe dok se suočavala sa problemima spoljne adaptacije i unutrašnje integracije, formulisanim dovoljno dobro da se mogu smatrati vrijednim i kao takvi prenositi novim članovima organizacije, kao ispravan način percepcije, razmišljanja i osjećanja za iste probleme“.

Naša organizaciona kultura se godinama nalazila na nezavidnom nivou, jer su autoritet i tradicionalizam bili njeni glavni oslonci

Formalna strana obuhvata pisane izjave i šemu organizacione strukture, dok se neformalna strana bavi time kako se zaposleni ponašaju jedni prema drugima, koliko su spremni da razmjenjuju ideje i informacije i kako hijerarhija dozvoljava zaposlenima da pređu granice „staze” da bi obavili posao (Guptara, 1994).

Razlike u nacionalnim kulturama koje se snažno odražavaju i na organizacionu kulturu često dovode do problema čak i negativnih rezultata u implementaciji principa i metoda, koje imaju odlične rezultate u jednoj sredini, u drugu.

Za uspješno poslovanje organizacije važno je da postoji sklad između principa menadžmenta date organizacije i njene organizacione kulture, kao i nacionalne kulture. Ukoliko taj sklad postoji, organizaciona kultura može da bude moćna socijalna podrška ostvarivanju poslovnih ciljeva, u suprotnom će predstavljati dodatni otpor organizacionim naporima.

Tada treba izmijeniti ili upravljačku praksu ili pristupiti složenom poslu promjene organizacione kulture, a u zavisnosti od toga šta je moguće i ispravno uraditi u datom okruženju.

Najintrigantnije i najinteresantnije pitanje o organizacionoj kulturi koje ima i etičku konotaciju jeste da li menadžment može da upravlja organizacionom kulturom, može li je mijenjati?

Kultura predstavlja tradiciju, običaje, navike, sistem vrijednosti, stavove i norme ponašanja odgovarajuće društvene grupe

Odgovor je da može, ali je to jako naporan i težak posao za čije obavljanje je potrebna snažna volja, vrijeme i želja svih ljudi u organizaciji da se izmijeni postojeća kultura.

Potrebno je stvoriti atmosferu timskog rada, gdje će se svi zaposleni zalagati za ostvarenje ciljeva kompanije, a preko toga i za zadovoljenje nekih svojih ličnih ciljeva.

Izbjegavaju se stari uzori i mijenja se odnos rukovodioca i podređenog.

Naša organizaciona kultura se godinama nalazila na nezavidnom nivou, jer su autoritet i tradicionalizam bili njeni glavni oslonci.

Međutim, posljednjih godina, uvođenjem svjetskih trendova u našu privredu, teži se razvoju preduzeća i unapređenju organizacione kulture.

Autorka je diplomirani

psiholog - master

( Dragica Rajković )