Spoj mladosti i iskustva na poslu daju odlične rezultate

Kako su i u drugim područjima, tako su i u psihologiji određene teme u većoj mjeri predmet interesa i izučavanja teoretičara i praktičara.

Iako se sve češće govori o cjeloživotnoj (eng. life-span ) perspektivi istraživanja funkcionisanja čovjeka, uvidom u realno stanje vrlo se lako može uočiti da sva razdoblja nisu ni približno jednako zastupljena, ni teorijski, ni istraživački.

Psiholozi se intenzivno bave djetetovim potrebama, kognitivnim sposobnostima i drugim karakteristikama već od trenutka njegovog rođenja...

Brojni su nalazi o razvoju njegove inteligencije, pamćenju i sposobnosti učenja.

Međutim, kako će prema procjenama, 2020. godine, u razvijenom svijetu biti približno oko 40% ljudi starijih od 65 godina, a 2030. godine, bit će ih čak više od 50%, i kako će ovoj grupi će pripadati većina stanovništva sasvim je opravdano očekivati da će se ovoj životnoj dobi vremenom posvetiti više pažnje.

Danas, prosječno trajanje života u razvijenim zemljama iznosi 75 godina, te se može reći da posljednja trećina života počinje nakon 50. godine.

Razdoblje posljednje životne trećine se dijeli na četiri vremenska perioda: od 50 do 60 godina - kasnu srednju dob, od 60 do 70 – mlađu starost, od 70 do 80 godina - srednju starost, te nakon 80. godine – visoku starost.

Dakle, teća životna dob ne obuhvata samo starost.

Postavlja se pitanje da li je (ne)rad u trećem životnom dobu nešto što je nužno ili pak nešto što je uslovno povezano sa dužinom radnog staža i godinama starosti!?

Plemenska i ruralna društva ne poznaju termin penzionisanje, pa ljudi rade dok mogu i rade ono što mogu. Dakle, odgovor bi glasio ne!

U civilizovanim društvima oni koji svoj posao nisu voljeli, trenutak penzionisanja dočekuju s olakšanjem, a kod onih koji su se u poslu pronalazili i koje je ispunjavao, nastupa velika praznina i često se dešava u ovakvim slučajevima da ljudi rade do gornje granice povezane sa dužinom radnog staža.

Međutim, šta se zapravo dešava u društvima tranzicije, kakvo je naše?

Šta se dešava sa generacijom ljudi rođenih u periodu od 1946. do 1960. godine. tzv. “beby boomerima” koji su voljeli svoj posao i ostali bez njega?

Do kakvih sociopsiholoških i ekonomskih promjena dolazi u njihovom svakodnevnom življenju?

Jako često smo svjedoci da danas poslodavci upošljavaju mlađe, sa pretpostavkom da će od njih dobiti više, ali su isti jako često u zabludi jer nemaju svi mladi iste težnje, ambicije, interesovanja, sposobnosti....

Upravo ovakav krivi pristup generaciji X i Y, X generacija je generacija zaposlenih rođenih 80-tih, dok je generacija Y generacija zaposlenih rođenih u periodu od 1961. do 1979. doveo je do stvaranja mnogih stereotipa prema generaciji “beby boomera”.

Jedan od stereotipa koji je često zastupljen u većini društava (jako izražen i kod nas) je da se “beby boomeri” ne angažuju dovoljno (ili se ne mogu dovoljno angažovati) na radnom mjestu.

Međutim, studije pokazuju drugačije: čak 97 posto osoba starijih od 65 godina koje i dalje rade smatraju se potpuno angažovanima na svom poslu, dok se među onim mlađima, u dobi od 31 do 35 godina, angažovanim smatra 61 posto zaposlenika.

Autori tog istraživanja napominju da najviše nezadovoljstva poslom pokazuju osobe u 30-im godinama života, gdje 49 posto istih ne osjeća ispunjenje poslom koji rade, dok 43 posto osjeća manjak motivacije.

Generacije mladih zaposlenika, generacija X, je više usmjerena na ispunjenje individualnih ciljeva i potreba, ponekad, za ovu generaciju u nekim organizacijskim krugovima možete čuti slogan »sebični vukovi«, ukoliko su vrlo ambiciozni i žele napredovati brže od svojih prethodnika.

Dobra organizacija okuplja sva tri tipa ljudi. Prilikom osposobljavanja za rad, svakoj od tih podskupina potrebno je pristupiti na zaseban način i tada organizacija objedinjuje mudrost, iskustvo, znanje, kreativnost i fleksibilnost.

Poslodavci treba da shvate da od svih generacija mogu da očekuju po nešto, da prepoznaju potrebe različitih generacija i iskoriste njihove kvalitete.

Mladi ne mogu imati iskustva i mudrosti kao stariji zaposleni, ali mogu biti efikasni i inovativni, dok su zaposlenici srednje dobi fleksibilniji i spremniji na saradnju.

Još jedan veoma raspostranjen stereotip je i da “beby boomeri” ne mogu da ovladaju novim znanjima i vještinama koje nameću promjene, a koje su potrebne za stvaranje organizaciskog »image« na tržištu. Mnogo je individualnih razlika koje utiču na efekte učenja, neke od njih su sposobnosti, motivacija i mnoge druge različite osobine ličnosti, ali dob, tj. godine nisu među njima.

Starijima za učenje složenijih stvari može trebati (baš kao i mlađima za proces sticanja iskustva) više vremena nego mlađima, ali kada ih savladaju, podjednako su uspješni kao i mlađi.

Često možete čuti da i sami pripadnici “beby boom” generacija koji su nezaposleni, kažu da teže dolaze do posla jer mladi posjeduju znanja:» Mladi znaju jezike, rad na računaru....itd..» , što zapravo ne govori o umanjenim radnim sposobnostima, već o latentnom padu motivacije i padu samopoštovanja. Ovaj gubitak samopoštovanja može biti rezultat negativnog iskustva povezanog sa neuspješnim traženjem zaposlenja.

Negativna iskustva uzrokuju kognitivne i afektivne promjene i povezane sa pojedinčevim viđenjem sebe, naročito ukoliko nezaposlenost duže traje.

Ovdje je veoma važna socijalna podrška, jer oni koji imaju niže samopoštovanje mogu imati problema sa nalaženjem posla, a to ni u kom slučaju ne treba izjednačavati sa umanjenim radnim sposobnostima. Veza između afektivnog stanja i izvršavanja kognitivnih zadataka je velika, kao i uticaj afektivnih (emotivnih) stanja na kognitivne funkcije.

Naime, osjećaj «zarđalosti» kao posljedica trenutnog nezadovoljstva koji se javlja kod nekih od pripadnika “beby boom” generacije je zapravo subjektivni doživljaj, jer veliki broj psiholoških istraživanja i iskustvo u radu ukazuje na činjenicu da “beby boomeri” imaju manje kognitivnih poteškoća nego što zapravo misle da imaju ili ih uopšte i nemaju.

Značaj socijalne podrške i radnu uspješnost ove generacije potvrila je grupa maloprodajnih trgovačkih lanaca u Velikoj Britaniji, među kojima su Marks & Spencer, Asda, Sainsbury’s i Tesco.

Oni su odlučili da upravo dugotrajno nezaposlenima ponude velik dio od 100.000 radnih mjesta koje će otvoriti u idućih pet godina, a u saradnji sa lokalnim centrima za nezaposlene s kojima će organizovati treninge koji bi nezaposlenima trebalo da vrate samopouzdanje, te omogućiti učenje vještina koje će ih vratiti na tržište rada.

Pozitivni aspekti zaposlenika generacije “beby boomera” ogledaju se kroz činjenicu da su ili pak velika većina njih, sredili svoj život i nemaju obaveza prema porodici, djeca su pri kraju školovanja ili su osnovali svoje porodice, manje su podložni stresu, ostvaruju dobru komunikaciju i tolerantni su prema saradnicima, imaju iskustva i lojalni su firmi.

Na kraju ni mladi ni stariji ne treba da budu jedni drugima konkurencija, već treba da sarađuju u timu, jer uspjeh svake organizacije proizilazi iz vjerovanja u snage i ideje mladih i znanja i iskustva starijih. Kombinacijom entuzijazma mladih i iskustva starijih igrača može se postići samo jedno: odličan rezultat.

( Dipl. psiholog Jasmina Đukić )