Transformacija svijesti u kompaniji: Jesu li zaposleni "kako se ko rodi"?

Često smo svjedoci činjenice da neka osoba u nekoj firmi jednostavno „ne funkcioniše“ i ne može da da nikakav doprinos. A radi se o osobi koja se „proslavila“ na nekom drugom radnom mjestu. Kako je to moguće i od čega zavisi?

Počnimo redom! Da li se osobe „rađaju takve“ ili ih oblikuje život? Iako odgovor na ovo pitane nije ni malo jednostavan možemo navesti američku autorku Carol Dweck (Kerol Dvek) koja kaže “Genius is not enough; we need to get the job done.” (Genijalnost nije dovoljna, posao mora da se završi!”). Naime, iako je tačno da mogu da postoje razlike u talentima i u sposobnostima, ono što ih pretvara u rezulatat je napor, koncentracija i motivacija. Ne treba biti posebno stručan i pomisliti na često puta izgovorene rečenice „kako se ko rodi, to je što je!“, kao i na plemenske podjele u Crnoj Gori u kojima se krije pravi festival onoga što Dweck zove „fiksno razmišljanje“ – „ovi su ovakvi, a oni su onakvi!“.

Dakle ne više ni osobe nego cijela „plemena“ i porodice.

Jedna od jasno identifikovanih sposobnosti uspješnih menadžera je sposobnost da iz ljudi „oslobodi“ najbolje sposobnosti i talente, da ih učini boljim, korisnijim… Da se nikako ne pomiri sa „zatečenim stanjem“, što važi i za ljudske resurse. Ljudi mogu uvijek postati bolji, predaniji, efikasniji…

Ali kako to rade? Na koji način mogu da „promijene nečiju svijest“ (ili nečiju „glavu“ kako se često žargonski kaže)? I o tome postoje mnoge teorije, ali jedna od njih se bazira na pretpostavci da to nije uticaj samog menadžera (odnosno lidera), već da ograničavajući ili razvijajući efekat dolazi nekako „iz ambijenta“ ili iz „okruženja“. O čemu se zapravo radi? Postavili smo pitanje Radoju Ceroviću, psihologu i konsultantu, koji je i autor knjige „Nova poslovna kultura“ (La nuova cultura aziendale) koja je izašla u izdanju prestižnog milanskog izdavača, Franco Angeli (Franko Anđeli).

„Zamislite da imate jednu knjigu postupaka i procedura koje se svi pridržavaju, ali u skoro potpunoj mjeri. A da pritom ta knjiga ne postoji, nije napisana i ne može biti napisana. To su nepisana i u velikoj mjeri nesvjesna pravila od kojih na realno zavisi uspjeh ili totalna propast preduzeća. Ona čuvena nepisana pravila po kojima je u javnoj upravi godinama bilo ne samo normalno nego i obavezno da imate šaltere sa rupama koje su tako nisko postavljene da preko njih razgovarate sa službenikom tako što mu se poklonite, da bi vas čuo! Pravila po kojima postoje ekstremno uspješni poslovni sistemi koji forsiraju zalaganje, kreativnost i znanje i oni koji ga ubijaju. Nije praktično nikada namjera vlasnika ili menadžera da učini nažao svom poslovnom sistemu. Ali određene odluke i procesi postavljaju neku vrstu nevidljive poruke, poruke koje niko nije do kraja svjestan, ali koja oblikuje pravila igre tako da „zablokira“ ili „ojača“ ljudske resurse.“, objašnjava Cerović.

Prirodno je bilo da pitamo da li se jednom formirana „poslovna kultura“ može promijeniti i sa njom ljudi koji tvore taj poslovni sistem? Odgovor je bio veoma jasan.

„Da! I to se stalnio dešava, bili mi svjesni tog ili ne. Najveći izazov nas konsultanata nije da predložimo nekoorganizaciono rješenje ili neku novu tehnologiju, već da postavimo drugačija pravila igre. Da pomognemo menadžmentu da definiše novu poslovnu kulturu, da na taj način promijeni svijest zaposlenih. Svaka poslovna odluka na neki način utiče na postojeću kulturu u smislu njenog jačanja ili promjene. Kultura nije sama po sebi dobra ili loša, ona je korisna za ciljeve ili je kontraproduktivna. Ako ste svjesni kulture i njenoih elemenata, onda možete da je mijenjate na strateški i fokusiran način“.

Imare li primjer promjene kulture, nešto što čitaoci mogu da prepoznaju ili da primijete?

Na primjer crnogorski konobari. Neljubazni, nezainteresovani, osorni, strogi prema gostu… Nekad su skečevi pravljeni na tu temu (npr. Top Lista Nadrealista). Danas imamo sasvim drugačiju situaciju. Nekad ste mogli da vidite jednu istu osobu kako u kratkom vremenu postaje drugačija, ili kako se kaže „orijenatisan na gosta“. Ti fenomenalni, elegantni i sposobni ljudi koegzistiraju „vrata u vrata“ sa modelima onog starog pristupa. Je li do ljudi? Naravno da nije… I neka se niko ne zavarava da ćete prijetnjama i kaznama postići tu promjenu. Kao što nećete ni parama i nagradama. Elementi su mnogo sofisticiraniji, ali svakako dostižni. Ja lično u knjizi puno pričam o mjerenju performansi zbog potencijala koji taj proces ima da utiče na ljudske resurse i na njihovo ponašanje. Ali to bi već zahtijevalo dužu elaboraciju, objašnjava Cerović.

I tako ostaje nam da vjerujemo da će jednog dana na primjer i u javnoj upravi doći do „promjene kulture“, da ćemo biti nešto više od „stranke“ i da će se šale na račun šalterskih radnika polako istopiti kao led na suncu. Po riječima našeg sagovornika to nije nemoguće, ali zahtijeva sistematičan pristup.

( Biznis Akademija Vijesti )