Prerija jalovosti

Direktorica outsourcing kompanije, koja se bavi rentiranjem zaposlenih za poslodavce u Crnoj Gori, pružila je zanimljivi osvrt u “Reflektor“-u (30/05/2017) o nezaposlenosti u zemlji. Nije odlučila da se povuče u očekivanu poskočicu sa tržišta HR agencija i portala: “…da obezbjeđuju uslugu poslodavcima, a da stanje na tržištu rada ne pripada njihovim činjenjima”. Za nekoga ko nije bio dovoljno transparentan u NVO sektoru, osvježavajuće je konkretno doprinijela raspravi tokom emisije o problemima na tržištu rada.

Zato je osvrt o HR agencijama i portalima potreban za ovaj trenutak nesmirnih pritisaka da se ukinu skoro sva prava zaposlenih u Crnoj Gori, posebno u ovoj iteraciji: onih koji rade za državu. Postojećim Zakonom o radu, za potrebe tržišta iznalaženja odgovarajućih kadrova, prije par godina kao pečurke nakon neoliberalne kiše pojavile su se kompanije kojima je poslovni zadatak da odrade ili (prvo) regrutaciju po nalogu ili (drugo) da formalno zapošljavaju, dok su zaposleni realno rentirani drugom poslodavcu.

Prvi segment poslovanja HR-ovaca (generalno ime za sve agencije, portale, eksterne konsultante i sl.) je primjetno jednostavan. Poslodavac dostavlja opise konkursa o zadacima i odgovornostima za tražene radne profile. HR-ovci objavljuju konkurs i sakupljaju biografije. Eventualno rade inicijalne intervjue sa izabranim kandidatima, ali im ne pripada bilo kakva uloga do ljepuškasto svedene pre-faze realnom zapošljavanju. Na kraju, ubiraju proviziju za ostvarenu uslugu drugom poslodavcu. U ovom segmentu tržišta, za razvoj radnog potencijala na agregatnom nivou ne ugrožavaju bilo kakve trendove, zapošljavanja ili nezaposlenosti. Nema benefita nekakvom pomaku prema bolje, ali legalno izvršavaju traženi zadatak u ime nekog drugog. Drugi segement poslovanja HR-ovaca je rizično uznemiravajući za stanje na crnogorskom tržištu rada. Počelo je od kompanija koje imaju matične kuće u inostranstvu. Počelo je tamo negdje 2010. kao podrška, a ne primarna aktivnost, a da se internacionalne kompanije s rezidencijalnim subsidijranim kompanijama ili djelovima društva na CG ekonomskom prostoru, pohvale centralama da nemaju veliki borj FT-ova (full time/ stalno zaposlenje). Počelo je kao inovirana praksa na tržištu.

A, završilo se u značajnoj neprincipijelnoj devijaciji na tržištu rada, koja predstavlja najveću biznis barijeru. Svaka optimističnost, eventualno imanentna postojećem Zakonu o radu, da se tržište rada osvježi odnosno da se poboljšaju prakse odgovornosti i strukovnosti timova je ubijena u cjelosti, tekućim stanjem u praksi. One nekadašnje dvije godine po privremenom ugovoru završilo je korz obnavljajuće ugovore od jednog dana, pet dana, mjesec dana, do max šest mjeseci, kao mase ugovornih okvira za zapošljavanje u Crnoj Gori. Iako su HR-ovci agresivnu fabričku realizaciju papira kao sat rake, sproveli bez kontrole, nisu odgovorni za aktuelno stanje na tržištu rada.

Uz zanemarivanje (?) korisnosti resornog ministarstva, jer i danas je pitanje da li postoje minimalna znanja oko kapaciteta za suptilnosti razvoja tržišta rada, dodatno treba zanemariti ukupne osionosti nevelike akademije u vezi ovog pitanja.

Gdje je odgovornost za tekuće stanje na tržištu rada, a što otvara onu napomenutu drugu ravan? Među poslodavcima, posebno onim koji bi trebali da su lideri udarnih, primjernih poslovnih praksi na tržištu Crne Gore. Okuplja ih većinom jedno razmaženo i djelimično drugo proaktivno udruženje poslodavaca, koji vode bitku da manipulacijom indikatorima poslovanja odbrane godišnje menadžerske bonuse/ akcionarske dividende targetirajući rad nepotrebnim.

Poslovno liderstvo (ne)primjerom u CG praksi završava u ružnjikavostima, koje su dovele do nesumnjive štete prema pravima zaposlenih, a samim tim i prema tržištu rada, tj. ukupnom ekonomskom napretku. Da bi se naučno ovo dokazalo, krucijalno je da su baze podataka uvezane i konzistentne, kako primjena regulative u većini ne bi dostizala stanje da bude skoro pa mrtvo slovo na papiru. Prvi primjer iz prakse: u setu godišnjih izvještaja koji se predaju Poreskoj upravi ima jedan zastarjeli, ali važan izvještaj: Statistički aneks (SA). U najkraćem, uz podatke o prometu, investicijama, ključnim troškovima i prihodima, podatak o zaposlenima bi trebalo da objedinjeno i sažeto upućuje na podatak o tome koliko je ljudi stvaralo prihode privrede za godinu, po svakoj kompaniji pojedinačno. Ups, u operativnosti nikada dogovorenoj na nivou struke, raskorak suštine i forme je visoko nepouzdan u konačnici broja zaposlenih iz predmetnog izvještaja. Razradom primjera iz prakse može se saznati sljedeće: komercijalna kompanija, značajni CG tržišni igrač, u izvještaju prijavljuje četiristo zaposlenih.

Niko odgovorno ne sagledava i uporedno ne analizira prijavljene troškove iz izvještaja, a koji trebaju da realno potvrde iskaz o broju zaposlenih. Kad se malo zagrebe ispod površine, uviđa se da su troškovi zaposlenih svega oko dva miliona eura; premalo za ukupni promet kompanije. Začkoljica u podacima se potpunije otkriva kada se razvrnu ostali troškovi, pa se među njima otkrije pozicija: “drugi neposlovni troškovi“, koji iznose mnogo više od dva miliona.

Šta je to? To je trošak za rentirane zaposlene, koji se ne vodi kao trošak zaposlenih.

Ova izvještajna nekonzistentnost i nedorečenost u primjeni porađa niz konrektnih problema. Prvi, koji se tiče eventualne nepotpunosti podatka iz SA, posebno ako se uvezivanjem spozna da navedena kompanija predaje M4 obrazac (PIO ključni obrazac) za stotinjak stalno zaposlenih. Drugi, koji vodi do HR kompanije, koja pravno angažuje ostatak zaposlenih za predmetnog poslodavca, i predaje M4 obrasce za ostalih 300, a o tome izviještava u SA. Izvještajno-formalno ispada da je zaposlenih na agregatnom nivou sedamsto, a to nije baš pouzdan podatak.

Treće, ovakvo stanje otvara bezdan jednog nepostavljenog pitanja: za potrebe predaje finansijskih izvještaja potrebno je da se kompanija izjasni da li je veliko, srednje ili malo preduzeće. Od tri kriterijuma, dva opredjeljuju razvrstavanje. Rentirani zaposleni iako prave prihode drugoj kompaniji nisu zaposleni kod kompanije, pa se samim tim broj zaposlenih kao kriterijum može fleksibilno primijeniti kao manipulacija kod (samo)razvrstavanja, a s ciljem da se izbjegne zahtjev da se sprovede eksterna revizija 2017-e.

Ovaj svemir neusklađenosti ne dotiče niko na tržištu, dok mnogi primaju zarade da budu odgovorni. Imajući u vidu da se neumorno javno drobi o potrebi umanjenja biznis barijera, nekako se ne predlažu uvezivanje podataka i uspostavljanje jasnih procedura, šta koji podatak u setu izvještaja treba da znači/ vezan je za šta, kao modela da se jačaju biznis impulsi koji se potom samostalno razvijaju, regionalno i šire, bez potrebe marketinškog manekenisanja pritiscima na državnu upravu.

Drugi primjer iz prakse sadrži argumente koji govore o dodatno narušenim trendovima na tržištu rada, o kojima dodatno niko ne briga, a opet ih nema u izvještajima.

Zakon o reviziji je u januaru slijepo-kritički odobren od ovog saziva Parlamenta. Revizija je visoko odgovoran posao. Zahtijeva stroge licence, stalno unaprjeđenje znanja, praćenje međunarodnih praksi, iskustvo, nezavisnost rada, stroga pravila čuvanja poslovnih tajni. Resorno ministarstvo je prateći loše internacionalne konsultante, copy/paste regionalnim posjetama, ostavilo kratere neznavenosti u inoviranom zakonu, koji su okivajući za smislenu strukovnu primjenu. Posebno za status zaposlenih u revizorskim kućama.

Kada je udarni ciklus revizije (januar/ jun za prethodnu godinu), avio kompanije su prepune dječurlije obučene po kalupu sivkastih partnera iz revizorskih “big 4“, koji se većinom dovoze iz Beograda. Rad revizorskih kuća koje bi trebale da su bakljonoše najboljih praksi u konkretnosti zapošljavanja, postaju u Crnoj Gori nosioci i kreatori derivata najružnijeg za odgovorne modele radnog angažovanja, pod plaštom “to je dozvoljeno”.

Revizorski giganti, čiji posao zavisi od ljudi i njihovog znanja, u praksama završavaju u ukrivenom robovlasništvu, o kojem ne smije da se priča dok se kroz zavjesu formalnosti da ugovori zaposlenja nisu u Crnoj Gori, ostvaruje minimum legalnosti, jer je “CG maleno tržište” (citat) pa se ne treba baviti kontrolom. To nije tržišno ponašanje, nego je po definiciji biznis barijera, koja kreira ružni konkretni rezultat na CG tržištu rada: samo su hotelski troškovi ekskluzivni tok novca za Crnu Goru. A, sistemski se postiže rezultat da se barijera ne umanjuje niti se strukovnost uvećava.

Zato bi srednje kompanije u Crnoj Gori, ako imaju jak neovisan menadžment, u mjeri mogućeg, trebale da promisle o saradnji u primjeni zahtjeva novog Zakona o reviziji za 2017. Zašto? Srednje kompanije u CG po prvi put ulaze na tržište revizije. Trebaju da teže da dobiju kroz revizorski izvještaj optimalni presjek menadžerskog poslovnog modela, koji je uvezan sa zvanično uknjiženim podacima. Rizik je da će se nekako sve svesti na rat dampinškim cijenama, zbog uvećanja tržišnog učešća, dok će se kvalitet revizije sručiti niže od postojećeg, u živo blato forme bez pismene suštine.

To nije interes vibrantnog srednjeg biznisa u zemlji.

Tržište rada u CG izvjesno ostaje teren za smandrljavanje, zamaskiravanje ukupne problematike u doskočicu o potrebi “fleksibilnosti tržišta rada zbog privlačenja inostranih investitora”. Eldorado koji treba da skocka indikatore, dok se treba zaboraviti ko stvarno stvara novu privrednu vrijednost.

Biti poslovno i strateški slijep na štetu zaposlenih nije održivo, ekonomski i finansijski. Razvoju posvećeni, poslovno odgovorni i talentovani inostrani investitori samostalno, ekonomski potkovano, dolaze na tržište dosljednih, uvezanih praksi i održivog poslovanja, potvrđenog u konzistentnim podacima. Stoga je napuštanje uskointeresnosti u korist saradnje sa timom, a da se rješavaju otvorena pitanja, korisnije je od pritisaka oko skoro pa silovateljskih planova izmjena u Zakonu o radu.

Autorka je ekonomska i finansijska analitičarka

( Mila Kasalica )